Apprendre en formation, appliquer au travail : le défi du transfert

Beaucoup de formations professionnelles se terminent sur une note positive. Les participants sont satisfaits, ils ont appris des choses, ils repartent avec des idées. Quelques mois plus tard, pourtant, leurs pratiques ont souvent peu changé. Ce qui a été appris en formation ne s’est pas transféré dans la situation de travail.

Un problème bien identifié

Le transfert des apprentissages est l’une des questions centrales de la formation. Baldwin et Ford (1988) ont proposé un modèle devenu classique, qui distingue trois familles de facteurs influençant le transfert : les caractéristiques des participants, la conception de la formation et l’environnement de travail.

Une formation bien conçue peut donc échouer si l’environnement de travail ne permet pas d’appliquer ce qui a été appris.

Le transfert, une construction

Tardif (1999) insiste sur le fait que le transfert n’est pas automatique : il se construit. L’apprenant doit reconnaître, dans une situation nouvelle, des similitudes avec ce qu’il a appris, puis adapter ses connaissances. Ce processus peut être favorisé par la formation elle-même, en multipliant les contextes d’application et en explicitant les conditions d’utilisation des savoirs.

Concevoir pour le transfert

Concevoir une formation en pensant au transfert, c’est :

• partir de situations professionnelles réelles, apportées par les participants ;
• faire pratiquer dans des conditions proches de celles du travail ;
• aider les participants à planifier la mise en œuvre de ce qu’ils ont appris ;
• prévoir un accompagnement après la session ;
• associer les responsables hiérarchiques, pour que l’environnement soutienne le changement.

Ce qui compte n’est pas ce qu’on a appris en formation, mais ce qu’on en fait ensuite.

Évaluer le transfert

Évaluer le transfert suppose de regarder au-delà de la fin de la formation. Le troisième niveau du modèle de Kirkpatrick (Kirkpatrick et Kirkpatrick, 2006), celui des comportements, est consacré précisément à cette question. Il est plus difficile à évaluer que les réactions ou les apprentissages, mais c’est lui qui dit si une formation a eu un effet sur les pratiques.

Pour les programmes de formation des formateurs, c’est un enjeu majeur : les effets attendus se jouent dans les classes, auprès des apprenants.

Un exemple concret

Une formation sur la conception d’activités en ligne pour des formateurs d’entreprise se termine par un plan d’action : chaque participant identifie une activité à concevoir dans son contexte, avec une échéance. Un mois plus tard, une séance à distance permet de faire le point sur la mise en œuvre.

Lors de cette séance, une partie des participants a réalisé son plan ; les autres évoquent un manque de temps ou l’absence de soutien de leur hiérarchie. Les formateurs proposent un accompagnement individuel et contactent certains responsables pour présenter les bénéfices attendus.

Le taux de mise en œuvre augmente lors de la session suivante, grâce à l’implication des responsables dès le départ.

Ce que cela change pour l’évaluation

Cet exemple montre que l’évaluation du transfert est aussi un outil d’amélioration. En suivant les participants après la formation, l’équipe identifie les obstacles et peut agir sur eux.

Une évaluation du transfert devrait examiner non seulement les changements de pratique, mais aussi les facteurs qui les favorisent ou les freinent dans l’environnement de travail. Guskey (2000) insiste sur ce point pour le développement professionnel des enseignants : le soutien organisationnel est un niveau d’évaluation à part entière, sans lequel l’usage des nouvelles connaissances reste limité.

En conclusion

Le transfert des apprentissages est le véritable objectif de la plupart des formations professionnelles. Il dépend de la conception de la formation, mais aussi de l’environnement de travail. Concevoir pour le transfert, accompagner après la formation et évaluer les changements de pratique sont les clés d’une formation qui produit des effets.

Et vous ? Qu’est-ce qui vous a aidé à appliquer ce que vous aviez appris en formation ?

Références

1. Baldwin, T. T., et Ford, J. K. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41(1), 63–105.
2. Guskey, T. R. (2000). Evaluating professional development. Corwin Press.
3. Kirkpatrick, D. L., et Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating training programs: The four levels (3e éd.). Berrett-Koehler.
4. Tardif, J. (1999). Le transfert des apprentissages. Éditions Logiques.